新任教師處于教師專業(yè)成長的起始階段,這一階段是教師職業(yè)生涯發(fā)展過程中最具可塑性的階段。近幾年，隨著教師隊伍年齡結構越來越年輕化，原有的師徒帶教形式顯然已無法滿足教師成長需要。

　　以浙江省開化縣為例，據統(tǒng)計，在當前教師隊伍中，教齡10年以內的教師數量已達到總數的50%以上，這一批教師被視作開化教育的未來。但不可忽視的是，這批新任教師面臨著入職指導重視不足、培訓起步較晚、外縣籍教師流失多等問題。新任教師，尤其是教齡1—3年的教師，如果沒有充分的心理準備，缺乏正確的引導，將難以熱愛并勝任育人工作。

　　浙江省衢州市開化縣城東小學同樣面臨著這一問題。因此，學校在落實縣域層面關愛政策、培養(yǎng)計劃的同時，也在積極探索新任教師雙導師制，以此幫助新任教師完成心理和工作上的過渡與成長。

　　健全制度，完善管理體系，讓機制更長效。學校在確定建立雙導師制后，即成立工作領導小組，校長室負責結對學校聯系、專家聘請，制定1—3年指導計劃，明確各方角色、期望和責任;黨支部負責新任教師思想教育和黨員發(fā)展;教學科研部負責過程性督查、評估和反饋;總務處負責經費落實、后勤保障。

　　雙導師隊伍包括校內導師和校外導師兩大部分。校內導師由經驗豐富的老教師或退休返聘的資深教師組成，采取個人申報和年級組推薦相結合方式，聘期三年，主要負責對新任教師跟蹤輔導，出現問題及時進行指導，督促其每日總結反思、落實教學常規(guī)，傳授豐富教學經驗等。校外導師主要來自浙江省杭州市、桐鄉(xiāng)市等教育發(fā)達地區(qū)的結對學校，人員組成由對方學校把關負責，主要負責對新任教師進行專業(yè)引領，解決教學困惑，提供新穎教學思想，促進專業(yè)發(fā)展。每年定期舉辦師徒結對拜師儀式，通過簽協(xié)議等形式，明確雙方職責，建立良好師徒關系。

　　目標引領，制定發(fā)展規(guī)劃，讓路徑更清晰。發(fā)展規(guī)劃包括入職教育指導計劃、個人三年發(fā)展規(guī)劃、個人生涯發(fā)展規(guī)劃三方面。入職教育指導規(guī)劃會根據教學形勢變化，每5年更新一次，主要功能為整體規(guī)劃培訓時間、確定導師選聘標準和基本的指導形式。個人三年發(fā)展規(guī)劃的制定，則是由校內校外導師分別與新任教師面對面溝通交流后，通過經歷分享、問卷測試等方法，幫助其確定發(fā)展方向，制定具體的培訓內容。三年發(fā)展規(guī)劃在整個教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中只是起步階段，學校還需讓教師規(guī)劃個人生涯，使其每個階段都有明確的目標方向和發(fā)展路徑。

　　借智借力，豐富活動載體，讓成效更顯著。學校借助浙江省委、省政府為推動省欠發(fā)達地區(qū)加快發(fā)展而實施的山海協(xié)作工程，與杭州市天長小學、杭州市青藍小學、桐鄉(xiāng)市城北小學等結對。每年通過“芹水之韻”課堂節(jié)、“百人千場”送教等活動平臺，共享杭嘉湖優(yōu)質教育資源。同時，學校借教育技術之力，建設錄播教室，讓教師通過錄像回看，及時改進教學;利用浙江省“互聯網+義務教育”民生實事項目，建立同步課堂網上研修，讓遠在千里之外的導師可以實時跟進指導。學校還借政策幫扶之力，一方面配合教育局落實完成新教師培養(yǎng)工程;另一方面利用場地優(yōu)勢積極承辦各類省、市、縣級教研、比賽、培訓等活動，讓新任教師參與其中，在耳濡目染中提升專業(yè)水平。

　　強化保障，完善評價體系，讓協(xié)作更高效。一是完善保障機制，將指導徒弟工作納入指導教師工作量，在開學初課務安排上減少教學任務，以此提高指導教師積極性;設立教研活動經費，通過社交聚會、破冰游戲等活動，拉近師徒距離;增加外出培訓學習機會，到校外導師學校開展活動時，校內導師可以一同前往，以此增強合作關系。二是完善評價體系。每學年分別對徒弟和導師進行定期及最終評估。對導師評價采用自評和徒弟民主評議相結合方式，評價結果作為績效考核、評優(yōu)評先、職稱評定的重要依據;對徒弟考核由校內外導師共同負責，考核結果直接作為實習期轉正和評優(yōu)的依據。三是加強交流反饋。兩位導師與新任教師定期反饋交流，及時調整指導計劃和培訓內容。此外，學校每學年召開一次校內全體導師、徒弟、校外導師代表座談會，由專家組對座談意見進行整合，以書面形式向學校和校外導師所在學校進行反饋，就進一步指導工作提出指導性方案。

　　雙導師制的構建，有利于指導教師多元化、指導時間隨機化、指導內容多樣化，能夠為新任教師的專業(yè)成長提供多方、及時以及更廣泛的答疑幫助。在橫向支持與縱向引領體系下，新任教師更能夠實現快速成長。

　　(作者系浙江省衢州市開化縣城東小學校長)